Un artículo promovido por UGT, que establece que “las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI”.
En este sentido, el protocolo incluye unos contenidos mínimos, como son el compromiso de desarrollar políticas de igualdad y no discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales; la aprobación del protocolo específicamente, sin que pueda ser subsumido en otros ya aprobados o por aprobar; la garantía de un entorno laboral inclusivo; o la extensión del ámbito de aplicación a las personas trabajadoras de la empresa, de empresas colaboradoras o proveedores, etc.
Además, incluye también la vigencia y los mecanismos de revisión, modificación y actualización del protocolo, tanto por imperativo legal, como a propuesta de las partes; la participación de la representación legal de las personas trabajadoras; la garantía de la intimidad, confidencialidad y dignidad de la víctima; y la adopción de medidas cautelares que aparten de forma preventiva al supuesto acosador/a de la víctima durante la tramitación del procedimiento.
UGT recuerda que el resto de medidas que dicta la ley serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras, y su contenido y alcance se desarrollarán reglamentariamente. El sindicato da así cumplimiento también al V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), que establece de forma clara, por primera vez, una llamada expresa en los convenios colectivos a implementar medidas que favorezcan la integración y la no discriminación de las personas LGTBI en los centros de trabajo.
